適性検査で評価可能な要素とは

適性検査は、採用を受けに来る多くの学生たちの中から自社で活躍できる人材かどうか、効率的に見極める目的で、数多くの企業で導入されています。適性検査で測定可能な要素は2つに大別できます。1つ目は性格・適性です。これは人間性や考えの軸といったパーソナリティを測定します。2つ目は学力・能力です。思考力や論理性、数値能力などの基本的な能力を定量的に測定することができます。

適性検査の受検およびテスト形態には何があるか

適性検査にはwebでの受検と紙媒体での受検、テストセンター形態があります。これらにはそれぞれメリット、デメリットがあります。

web受検は会場準備や時間設定が不要で企業側にも受験者側にもハードルが低いテスト形態です。結果の集計・分析も簡便ですが、替え玉受検など不正行為が行われる可能性があります。紙媒体での受検は不正のリスクはありませんが、時間と場所で受験者が制限される可能性があります。また、集計が手作業で時間とコストが必要です。テストセンターでは、不正のリスクがない上に委託するため準備の手間もかかりません。しかし委託する分費用が高くなります。これらの特徴を踏まえ、最も自社にとって有益な選別が行える形態を判断することが重要です。

適性検査実施により期待される効果とは

適性検査は就職活動のどの段階で実施するかによって、得られる効果が変化します。就職活動の初期に結果のフィードバックを含めて実施すると、応募者を集めることができます。選考の途中で行う場合には、自社で活躍する社員の結果と比較することで学生の見極めができます。見極めた後の学生に、適性検査の結果についてフィードバック面談を実施しれば、接触の機会が作り出せます。したがって、目的に応じた使い分けが重要です。

適性検査とは主に就職試験などで行われるものです。性格検査と能力検査があり、どのような人物か見極めるために行われています。